Töökoha ahistamise tüüpide mõistmine ja nendega tegelemine

Sisu:

Käesolevas artiklis

• Töökohal esineva ahistamise liigid?
• Kuidas käsitleda ahistamist töökohal?
• Õigus ja muud võimalused Indias

Töökohtade ahistamine on tavalisem kui me mõistame. Sageli ei ole ohvrid kindlad selles, mis kujutab endast ahistamist töökohal ja mida teha, kui neid ahistatakse. Paljudel juhtudel on teatamata jäetud ja see on jätkuvalt probleem, mis võib rikkuda töökohti ja muuta ettevõtted toksilisteks, tootmatuteks keskkondadeks.

Töökohal esineva ahistamise liigid?

Seal on palju töökohtade ahistamise tüüpe ja nii palju tõlgendusi, et isegi kõige hoolikamad HR-spetsialistid võivad märkidest mööda minna. Põhjalik arusaamine ahistamisest varustab teid sellega tegelemiseks või ohvri abistamiseks nende olukorraga. Siin on üheteistkümne kõige levinumad töökohas ahistamise vormid:

1. Diskrimineeriv ahistamine

Igasugune ebaseaduslik ahistamine töökohal on diskrimineeriv. Kuid erinevalt teistest viisidest, nagu füüsiline või verbaalne ahistamine, põhineb diskrimineeriva ahistamise määratlus pigem tahtel kui selle teostamisel. Diskrimineeriv ahistamine on siis, kui kiusaja valib ohvri, sest nad kuuluvad kaitstud klassi. Mõned selle äratuntavad vormid on järgmised:

a. Rassiline ahistamine: ohvrid kogevad rassilist ahistamist oma rassi, esivanemate, nahavärvi, päritoluriigi või kodakondsuse tõttu. Rassilist ahistamist esineb sageli rassiliste solvangute, rassiliste naljade, rassiliste naljade, vastikuse, solvavate kommentaaride jne kujul.

b. Sooline ahistamine: See on diskrimineeriv käitumine inimese vastu, mis põhineb nende soost. Tüüpiline näide on negatiivsed soolised stereotüübid selle kohta, kuidas naised ja mehed peaksid oma soo alusel käituma. Mõned näited on järgmised:

• Meesõdureid ahistatakse selle eest, et nad on tavaliselt naiste tööks peetavad
• Naissoost pankur on lõksus klaaslae alla ja taunitakse, et ta ei ole „liidermaterjal”.
• Meessoost kolleegil on naisi alandav sisu (videod, koomiksid, plakatid)

c. Religioosne ahistamine: religioosne ahistamine on sageli seotud rassilise ahistamisega, kuid on konkreetsemalt ohvri usuliste veendumuste suhtes. See võib toimuda:

• Sallimatus usuliste pühade, traditsioonide, tavade jne suhtes
• Ründavad usulised naljad
• Surve teisele religioonile üleminekuks

d. Puuetega inimestel põhinev ahistamine: just selline häirimine, millega puutuvad kokku puuetega inimesed, kellel on kiusamine kiusamise, mõistliku majutuse keeldumise, kommenteerimise või isoleerimise eest. See on enamasti suunatud inimestele, kes:

• Puudub puue
• Tutvustatakse kedagi, kes on puudega
• Kasutage puuetega inimeste teenuseid

2. Isiklik ahistamine

Tegemist on töökohal toimuva ahistamise seadusega, mis ei põhine ühelgi kaitstud klassil, mida ohver kuulub (näiteks religioon, rass ja sugu). Selle asemel on see põhiline kiusamine, mis ei ole ebaseaduslik, kuid võib siiski kahjustada. See hõlmab igasugust käitumist, mis tekitab ohvrile solvava või hirmutava töökeskkonna.

Mõned isikliku ahistamise näited:

• Sobimatud kommentaarid
• Isiklik alandus
• Solvavad naljad
• Kriitilised märkused
• Hirmutamise taktika
• Ostracising käitumine

3. Füüsiline ahistamine

Füüsilist ahistamist nimetatakse ka vägivallaks töökohal ja sellega kaasnevad ohud või füüsilised rünnakud. Kui nad lähevad äärmuslikesse kohtadesse, võib neid pidada ka rünnakuks. Füüsilised žestid, nagu näiteks mängulise kavatsusega nihkumine, võivad sageli hägustada sobiva või mitteolulisi jooni. Seepärast on vastuvõtva isiku isik otsustada, kas käitumine on asjakohane või ähvardav.

Näited:

• Avatud ähvardamise ohud
• Füüsilised rünnakud, nagu löömine, löömine, löömine jne
• Ähvardav käitumine, nagu näiteks rusutamine rusikas
• Ohvri vara hävitamine hirmutamiseks

4. Võimu ahistamine

Võimu ahistamise peamine tunnus on see, et ahistaja ja ahistatava vahel on võimu erinevused. Harasser, kes on kõrgem büroohierarhias, kiusab ohvrit oma võimu kasutades. Paljudel juhtudel juhtub see juhtide ja alluvate vahel. Võimu ahistamine võib olla mitmesugune, näiteks isiklik ahistamine, vägivallaakt või sagedamini psühholoogiline ahistamine.

Näide:

• Harasser esitab ohvrile ülemääraseid nõudmisi, mida on võimatu täita
• Harasser nõuab nõrgestavaid ülesandeid, mis on palju madalamad kui töötaja võimekus
• Harasser tungib töötaja isiklikku elu

5. Psühholoogiline ahistamine

See ahistamise vorm mõjutab negatiivselt inimese vaimset heaolu. Psühholoogilise ahistamise ohvritel on sageli tunne, et nad on ametialaselt või isiklikult või mõlemal viisil maha pandud. Nende psühholoogiline kahju levib ja mõjutab nende tööelu, sotsiaalset elu ja füüsilist tervist.

Näited psühholoogilisest ahistamisest töökohal:

• Ohvri kohaloleku keelamine või nende eraldamine
• Ohvrite sattumine või nende mõtete trivialiseerimine
• Ohvri diskrediteerimine või kuulujuttude levitamine
• Kõik, mida ohver ütleb, on vaieldav

6. Küberkiusamine

Kaasaegses töökohas on tavaline, et Interneti-põhiseid rakendusi kasutatakse selle kasu saamiseks ja noorte töötajate põlvkonnale pöördumiseks. Kiirsõnumite rakendusi kasutatakse sageli nende kiiruse, mugavuse ja kasutajasõbraliku kasutajaliidese jaoks. Sellele tehnoloogiale on palju kõrvalekaldeid, mida kiusajad võivad kasutada oma ohvri valimiseks. Online ahistamine ja küberkiusamine on nüüd tööandjate jaoks tõsine mure.

Need on mõned asjad, mida kiusajad võivad ohverdada koos paljude teiste asjadega:

• Jagage kuriteoohvriga seotud alandavat sisu mass-vestluse või mass-e-posti teel
• Vale teabe või kuulujuttude levitamine ohvri kohta sotsiaalmeedias
• Otse ahistavate sõnumite või e-kirjade saatmine ohvrile

7. Vastumeetmete ahistamine

Tagasipöördumise ahistamine toimub peenel viisil ja paljud on sageli tähelepanuta jäänud. See juhtub siis, kui inimene ahistab kedagi, et saada kättemaksu selle eest, et ta on neile juba kaebuse esitanud, ja peatada nende kaebuste uuesti esitamine.

See näeb välja nagu kättemaksu ahistamine:

• Isik A esitab kaebuse isiku B kohta
• Isik B saab kaebuse kohta teada ja kes selle esitas
• Isik B ahistab isikut A kättemaksu eest ja hoiab neid ära edasiste süüdistuste tegemisel
• Isik B ründab isikut A vastumeelselt

8. Seksuaalne ahistamine

Seksuaalne ahistamine on igasugune seksuaalne ahistamine, mis hõlmab soovimatut seksuaalset käitumist, edusamme või käitumist. Ehkki muud ahistamisvormid võtavad aega või raskust suurendavad, on seksuaalse ahistamise mõju kohene. Seksuaalne ahistamine on üks ebaseadusliku diskrimineerimise liikidest töökohal ja seda käsitletakse kiiresti.

Seksuaalse ahistamise näited:

• Selgesõnalise pornograafilise sisu jagamine
• Seksuaalplakatite postitamine
• Seksuaalsete kommentaaride või naljade tegemine
• Sobimatu seksuaalne puudutus
• Sobimatu seksuaalne žest
• Inimeste isikliku ruumi sissetung seksuaalsel viisil

9. Quid Pro Quo seksuaalne ahistamine

Kui tõlkida, tähendab Quid pro quo „seda selleks“ mingisugust vahetuspõhist seksuaalset ahistamist. Ohvrile pakutakse töövõimalusi, kui nad nõustuvad osalema mingisuguse seksuaalse käitumise vormis. Enamikul juhtudel on see juht, kes on ahistaja. Olles kõrgema astme töötaja, oleks neil midagi väärtust, mida nad seksuaalseks kasuks pakuvad. See võib toimuda ka väljapressimise vormis.

Seksuaalsete või romantiliste eelistuste vahetamisel võib ohver:

• Hankige tööpakkumine
• Hankige reklaam
• Saage matk
• Võimaluste saamine
• Vältige alandamist
• Vältige lõpetamist

10. Kolmanda osapoole ahistamine

Kolmandate osapoolte ahistamine on selline töökohtade ahistamine, mille toimepanija on „kolmas isik” - keegi väljaspool ettevõtet. Erinevalt tavalistest juhtudest, kui ahistaja on kolleeg, juht või juhendaja, on kolmas isik ettevõtte tarnija, müüja, klient või klient. Ohvrid on tihti nooremad töötajad, kes on „madala staatusega” ametikohtades, näiteks kassapidajad, müügiesindajad jne. Nende kogemuste ja positsioonide puudumine ettevõttes ja sageli nende vastumeelsus rääkida, sest nad kardavad oma töö kaotada, teevad need lihtsaks. Kuna kolmanda osapoole ahistamine läheb tavapärasest narratiivist välja, jääb see märkamatuks ja seda pühitakse sageli vaiba all. Sõltumata sellest, kui oluline on kolmas isik, on tööandja kohustatud viivitamatult tegutsema.

11. Verbaalne ahistamine

Suulised ahistamised on üsna tavalised ja esinevad tavaliselt töötajate vahel. See võib olla tingitud isiksuse erinevustest, mis lõppevad konfliktides, mis on juhusliku silmakirjelduse tõttu tõsiseks muutunud. Erinevalt paljudest diskrimineerivatest ahistamistest ei ole inimeste suuline kuritarvitamine ebaseaduslik. Tavaliselt avaldub see inimesena, kes on sageli ebameeldiv ja ebaviisakas. Sel põhjusel võib verbaalne ahistamine sageli olla töökohale kahjulik ja demoraliseeriv, kuna inimesed keelduvad koostööst kuritahtliku isikuga. Mõned ilmsed verbaalsed ahistamisviisid hõlmavad kiretamist, karjumist, ähvardamist, ohvri solvamist era- või avalikkuses. Kui sõnaline ahistamine on suunatud kaitstud klassi kuuluvale isikule, võib see olla ebaseaduslik.

Kuidas käsitleda ahistamist töökohal?

Enamik töökohtade ahistamisest ei ole kunagi ametlikult teatatud, sest ohvrid ei ole sageli sellest teadlikud. Kui te tunnete end ahistamisel tööl, on siin, kuidas olukorda lahendada:

1. Kasutage ressursse

Esimeseks sammuks on oma ettevõtte töötajate käsiraamatu läbimine. Teie ettevõttel oleks personalijuht, kes vastutab sisemiste kaebuste lahendamise eest. Rääkige nendega oma seaduslikest õigustest, kas te otsustate kaebuse esitada või mitte.

2. Teatage sellest

Kui olete rääkinud oma juhendaja, personalitöötaja või nõustajaga probleemi kohta ja olete täiesti teadlik poliitika ja protseduuride kohta, teatage sellest ahistamisest. Laadige aruanne kirjalikult või kui küsimus tõstatatakse koosolekul, järgige seda kirjalikult kokkuvõttega. Säilitage oma kaebuse koopia ja kõik vastused, mida saate oma tööandjalt.

3. Kirjutage asjad alla

Üksikasjalik küsimus, mis tahes ahistamine, mida te kogete, tuleb võimalikult täpselt kirjutada. Lisage sellised üksikasjad nagu kuupäev, kellaaeg, kohad ja võimalikud tunnistajad. Kirjutage üles ka ahistamisega seotud sündmuste ahel. Kuna see kirje on oluline, hoidke seda kusagil turvaliselt, eelistatavalt kodus, kus saate sellele vaatamata tagajärgedele juurde pääseda. Ärge hoidke seda kontoris või arvutites.

4. Bänd koos teiste võimalike ohvritega

Kui te ei ole ainus inimene, keda ahistatakse, siis kirjuta oma kaastöötajad üles oma kogemusi üles kirjutama ja teatama oma vahejuhtumitest. Kui teised ei soovi ahistamisest hoolimata kirjutada, mainige oma raportis, et on teisi, keda on ahistatud.

5. Teie dokumentide kaitsmine

Kui teie ahistaja on juhendaja, siis on võimalik, et nad kaitsevad ennast oma töö tulemuste ründamisega. Kas teil on oma jõudluse koopiaid, sealhulgas mis tahes tulemuslikkuse hindamist, memosid või kirju, mis dokumenteerivad teie töö kvaliteeti. Kui sul neid ei ole, proovige ja koguge õigustatud vahenditega. Kui ettevõtte poliitika seda lubab, vaadake oma personali fail ja vaadake sellest koopiaid. Hoidke kõike turvaliselt kodus koos ülejäänud dokumentidega.

6. Saada tunnistajad

Kui on võimalik seda ohutult teha, saada tunnistajad oma lugu kinnitama. Teil on kindlasti võimalik leida liitlasi, keda sama inimene on ahistanud ja on valmis teie juhtumit toetama.

7. Koguge teave

Kas kõigis olulistes inimestes ja olukordades on vaja esialgses kaebuses uurida. See muudab uurivatele ametnikele lihtsamaks, sest neil on kõik, mida nad vajavad oma töö tegemiseks.

8. Ära lase tal rööbastelt maha minna

Kuigi see on raske, ärge üritage neid vahejuhtumeid kõrvale hoida. Jätkake head tööd ja hoidke kõigest hoolikat.

9. Pöörduge sõprade ja perega

Rääkige toetavate sõprade ja pereliikmetega oma kuritarvituste kohta ja sellest, kuidas te sellega tegelete. Rääkimine teistega võib anda teile väga vajalikku tuge ja isegi mõningaid häid soovitusi.

Õigus ja muud võimalused Indias

Kui tegemist on töökohal toimuva ahistamisega, siis on sellistel tingimustel kohaldatavad India seadused järgmised:

• Alaliste korralduste alla kuuluvad väärkäitumised
• Kui konkreetseid toiminguid ei loeta püsikorralduste kohaselt väärkäituks, siis klausel, mis käsitleb distsipliini ja inimväärse käitumise õõnestamist ettevõtte ruumides.
• Ebaõiglane tööpraktika tööstusvaidluste seaduse alusel
• India karistusseadustiku asjakohane säte - 1860

1. Naiste tööalase seksuaalse ahistamise seadus

Kuigi ahistamine on igasugune, seisavad naised üldisemalt silmitsi seksuaalse ahistamisega. Naiste seksuaalne ahistamine töökohal (ennetamine, keelamine ja korrigeerimine) 2013. aasta näeb ette süsteemi seksuaalse ahistamise vastu suunatud kaebuste uurimiseks ja korrigeerimiseks töökohal. Sellel on ka kaitsemeetmed pahatahtlike või valede tasude vastu.

2. #MeToo liikumine

Naiste seksuaalne ahistamine töökohal on ohjeldamatu probleem, naiste vastumeelsus selle vastu tõusis India #MeToo liikumise vormis 2018. aasta oktoobris. Massiliikumine andis paljudele naistele selliseid tööstusharusid nagu meelelahutus, meedia, valitsus ja erasektorist rääkida ja tuua seksuaalse ahistamise väiteid paljude meeste vastu. Liikumise mõju täheldati süüdistatava tagasiastumise või vallandamise vormis nende töökohtadest, nende lahkumisest ja hukkamõistmisest oma eakaaslastelt nende tööstusharudes ja kuulsuste puhul; oma fännide või avalikkuse viha nende tegude vastu.

Töökoha ahistamise mõistmine ja tunnustamine on esimene samm selle mürgise probleemi lahendamiseks. Hiljem on vaja järgida vajalikke samme selle peatamiseks ja tagada, et see ei korduks.