10 olulised näpunäited konflikti lahendamiseks töökohal
Käesolevas artiklis
- Konfliktide lahendamise tähtsus töökohal
- Konfliktide lahendamise strateegiad töökohal
- Millal peaks inimene (inimressursside spetsialistid) astuma?
- Millal otsida välist abi?
Mingil hetkel või teistel juhtudel olete vastuolus kellegagi, keda sa tead. See võib olla võõras, armastatud inimene või keegi, kellega te töötate - ja isegi kui sa olukorda vältida, juhtub see igaühe jaoks mõnda aega. Püütakse vältida konflikte inimestega, keda te teate, on ainult loomulik inimlik tendents, kuid kindlasti ei tööta see pikemas perspektiivis. Probleemide lahendamine ei ole enamikel juhtudel parim lahendus ja peate selle probleemi lahendamiseks silmitsi seisma.
Konfliktide lahendamise tähtsus töökohal
On olemas palju tööprotsesse, mida võib mõjutada kaks inimest. Allpool on toodud mõned konfliktide lahendamise eelised töökohal.
Konflikt töökohal mõjutab kahe sellega seotud inimese tootlikkust. Sa veedad suure osa päevast töökohal, ja kui midagi sellist aega teeb, on see ebameeldiv tunne. Seetõttu peate probleemi võimalikult kiiresti lahendama.
Teine asi, mida meeles pidada, on see, et konflikt ei mõjuta ainult kahte selles osalevat inimest. See mõjutab kõiki neid ümbritsevaid inimesi ja töökeskkonna atmosfäär võib muutuda, kui õhus on konflikt. Töötajad võivad olla sunnitud valima pooli, mis võib kahjustada ettevõtte kui terviku moraali.
Selle kiirel lahendamisel võib olla tohutu mõju ja te saate oma tööd varsti nautida. Selle tähtsust ei saa alahinnata.
Konfliktide lahendamise strateegiad töökohal
Konfliktide lahendamiseks töökohal on mitmeid viise ja mõned neist on toodud allpool.
1. Unusta võit
Peate meeles pidama, et selles olukorras ei ole auhindu. See ei ole argument, mida võid kuidagi võita, ja kauem, kui see edasi läheb, kaotavad kõik asjaosalised meelerahu ja tootlikkuse. Võit selles küsimuses võib olla ainult vastastikune ja sellega kaasneb ühiste aluste leidmine, kompromissimine ja teise andestamine.
2. Süüdistatav mäng
On lihtne süüdistada kedagi teist konflikti põhjuseks. See on ilmselt kõige lihtsam teha, kuid see ei lahenda midagi. Eelistatavalt peavad mõlemad osapooled püüdma probleemi algpõhjusi otsida, mitte konfliktiga üksteist süüdistama. Nii saab seda ka tulevikus ära hoida.
3. Rahu
Rahu on alahinnatud tunnus ja see võib olla eriti kasulik konfliktide lahendamise korral. Lahe võib olla igas olukorras teile ülemine käsi - võite tunda, nagu karjuvad või karjuvad, kuid see ei anna mingit eelist. Rahulikkus võib aidata teil ka varem probleeme lahendada.
4. Kuula arusaamist
Paljud inimesed kipuvad unustama kuulata niipea, kui nad vihastavad. Tulemuseks on see, et viha on ekslik, sest te ei ole kuulnud, mida teine inimene peab ütlema. Isegi kuulamise ajal ei tohiks seda teha, et anda teisele isikule vastus selle kohta, mida ta ütles. Te peaksite püüdma kuulda, et mõista tema külge, ja see võib viia kiirema resolutsioonini.
5. Leidke positiivsed
Isegi kui te annate negatiivset tagasisidet teisele asjaomasele isikule, peaksite proovima anda ka positiivset tagasisidet. Te peate positiivseid punkte rõhutama ja leidma muid ühiseid jooni, mida teil võib olla võimalik kasutada. Need aitavad teil jõuda ühisele alusele kiiremini ja konflikti saab seetõttu kiiremini lahendada. Olukorda saab normaliseerida ka selle kaudu.
6. Ole Tactful
Te peate andma teisele osapoolele teada, mida sa mõtled - võti on seda teha taktiliselt, kontrollitult. Peaksite vabandust selle pärast, et teie või teie meeskond on selles olukorras valesti teinud. See võib relvastada nende viha ja nüüd kipuvad nad teie poole paremini kuulama. Seetõttu on teil võimalik pakkuda õigeid, faktidel põhinevaid argumente ja konflikti saab kiiresti lahendada.
7. Probleem, mitte inimene
Peate meeles pidama, et käsitletav probleem ei puuduta isikut, kes seisab teie vastas, et keskenduda alati probleemi lahendamisele. Ärge kunagi rünnake probleemi saatjat ega seda põhjustanud inimest; selle asemel peaksite kulutama selle aja parandades või lahendades käepärast probleemi, et muuta see juhitavaks.
8. Tulevik, mitte minevik
Käsitletava küsimuse lahutamine võib olla ahvatlev, kuid seda tuleks teha ainult selleks, et analüüsida, kus probleemid algasid. Teie tähelepanu tuleb pöörata sellele, kuidas seda tulevikus vältida, selle asemel, et mõelda, et süüdistada seda, kes alustas vea teinud. Kuigi analüüs on õige, peaks see olema vaid probleemi lahendamine ja mitte süüdistatavate mängude lahendamine.
9. Küsimus õige
On väga oluline, kuidas küsida midagi, mida sa tahad teada, sest tulemused võivad olla sama küsimuses, mis on sama küsimuse jaoks erinevalt ümber kujundatud. Selle asemel, et esitada küsimusi, mis võivad isikut tunda vägivaldselt või süüdistatavana, peaksite proovima teha küsimusi rohkem faktiliseks ja põhjendatuks. See võib aidata mõlemal osapoolel hästi suhelda ja teil on antud juhul võimalik probleemi juurest kiiremini jõuda.
10. Vali oma lahingud
Soov olla õigus on ainult inimloomus - aga see on praeguses stsenaariumis oluline? Konflikti lahendamisel peate valima lahingud, millega võitlete erakordselt hoolikalt. Sa ei saa korraga olla õiged, abivalmid ja õnnelikud - peate valima ühe, mida soovite kõige rohkem, ja astuge argumenti vastavalt. Mõelge ka oma resolutsiooni tulemuste pikaajalisele mõjule, kui te otsustate.
Millal peaks inimene (inimressursside spetsialistid) astuma?
Mõnel töökoha konflikti korral võib olla hädavajalik, et organisatsiooni personaliosakond tegeleks selle lahendamisega. Mõned stsenaariumid on nimetatud allpool.
- Paljudes konfliktides võite leida töötajaid, kes ähvardavad selle küsimuse lõpetada. Enamik organisatsioone teab, et õige talendi leidmine ja väljaõpe on täna väga raske - sellistel juhtudel on parem pakkuda lahendust.
- Kui poolte vahelised erimeelsused ei ole professionaalsed, kuid isiklikumad, kaob sellistel juhtudel inimeste vaheline suhtumine ja HR peab rohkem probleeme vältima sekkuma.
- Kui asjaosaliste vahelised konfliktid ei jää endasse ja mõjutavad kõiki neid ümbritsevaid teisi, võib see põhjustada moraali tõsise languse. Sellistel juhtudel võib organisatsioonide edu isegi mõjutada - seega on see parem kui HR-i sammud.
Millal otsida välist abi?
Mõnikord oleks parim asi, kui konflikt ei ole osapoolte vahel lahendatav, oleks abi otsimine väljastpoolt. Mõned paljudest sellistest stsenaariumidest on toodud allpool.
- Kui asjassepuutuvad küsimused võivad osutuda õiguslikeks ja kohtuasjadeks, on kõige parem kaasata välised asutused. Sellise olukorra näited on diskrimineerimine ja ahistamine, kuid kõrge esindaja ei saa neid alati käsitleda, seega on parim viis liikuda väljaspool abi.
- Mõnel juhul võib kõnealune küsimus olla HR jaoks liiga suur. Organisatsiooni personaliosakonnal on ka piirangud - nad ei ole kõikehõlmavad. Sellistel aegadel, kui arvate, et HR-l ei ole aega ega koolitust selle konflikti lahendamiseks, oleks parem lahendada probleemi lahendamiseks mõni väline vahend.
- Paljud konfliktid ei pruugi olla esimesed omataolised - kui samad probleemid hakkavad ilmuma samade poolte vahel, vaatamata sellele, et kõrge esindaja on need juba lahendanud, siis on ilmne, et paremate oskustega või värsket perspektiivi omav isik on vajalik. juhtum. Seetõttu oleks parem minna mõnele välisele vahendusele.
- Kui osapoolte vaheline kalduvus muutub kuritahtlikuks või on ilmne, et nad hõlmavad kiusamist, ei pruugi kõrge esindaja valimine olla halb otsus.
- Kui asjaomane juht vajab mõningast ümberõpet, mida ettevõte ise ei suuda teha, on ilmne, et vaja on mõnda välist abi.
- Kui eksisteerib konflikt, mis mõjutab ametit nii palju, et on oluline, et inimesed sellest eemale jääksid, siis peaksite minema väliseksensiooniks.
Konfliktid on osa inimloomusest ja ei ole midagi head, mis võib nende eest peita püüdes tekkida. Nad ei lahenda end alati, nii et sa pead teadma, kuidas olukorda hästi koos töötada.